Muutokset haastavat ihmisten motivaatiota ja innostusta. Ihmisten hallinnan tunne uusien osaamisvaatimusten edessä voi heiketä ja he saattavat kokea vaikutusmahdollisuuksiensa vähenevän. Vaikka oma työ jatkuisi ennallaan, omaa työyhteisöä koskevat henkilömuutokset jättävät jälkensä. Muutosten keskellä tarve ihmisten kohtaamiseen nousee vahvasti esiin. Esimiehiltä ja muutosjohtajilta odotetaan läsnäoloa ja rohkeutta kuunnella – myös ihmisten tunteita.
Muutokset koskevat myös muutosjohtajaa itseään ja oman tehtävän läpivienti edellyttää kykyä johtaa omia tunteitaan. Kykyä tuntea itsensä ja oma luontainen tapansa toimia tunnemyrskyjen keskellä. Kykyä olla yhtä aikaa omille tunteilleen rehellinen ja löytää keinot rakentaa itselleen tarkoituksenmukainen tunnetila, jotta itse ei ainakaan pahenna johdettaviensa tilannetta.
Niin omiin kuin muiden tunteisiin tutustuminen alkaa niiden havaitsemisella ja kohtaamisella. Tämä on monille johtajille vaikeaa. Ei yksin sen takia, ettei oikein tiedä, miten suhtautua erilaisiin tunteisiin, vaan myös siksi, että johtajilla on usein voimakas halu tietää ja olla kykenevä antamaan vastauksia. Jos johtaja kokee, että hänellä ei ole mitään uutta kerrottavaa, niin hän helposti väistää epämiellyttävät tilanteet pysyen poissa johdettaviensa luota. Muutostilanteissa tätä tukevat lukemattomat kokoukset ja palaverit, joihin johtajien edellytetään osallistuvan. Osalle ne ovatkin helpottava pelastusköysi, hyväksyttävä syy ottaa etäisyyttä omiin johdettaviin.
Muutoksen keskellä ihmiset kuitenkin kaipaavat läsnäoloa ja tietoa. He haluavat ensisijaisesti tietää, mitä muutos tarkoittaa juuri heille itselleen. Ihmiset kuitenkin ymmärtävät, jos johtajakaan ei tiedä. Rehellisyys kantaa. Ihmisille on vaikeuksien edessä tärkeää kokea, että ne kohdataan yhdessä. Sinä johtajana olet se, joka voi mahdollistaa nämä yhteiset hetket. Alussa riittää, että tunteet tulevat kuulluiksi ja sinä johtajana olet niitä kuulemassa. Erilaisten tunteiden sanominen ääneen jo monesti helpottaa. Lisäksi se auttaa ihmisiä huomaamaan, miten samalla tai eri tavalla ihmiset kokevat muutokset. Oleellista on ottaa jokaisen ihmisen tunne tosissaan. Sitä on niiden kuunteleminen arvostavasti ilman vähättelyä. Myös johtajana sinun on syytä huolehtia omista mahdollisuuksistasi puhua ääneen tunteistasi ulkopuolisen coachin tai vertaisryhmäsi eli muiden johtajien kanssa.
Edellä sanottu ei tarkoita sitä, että negatiivisiin tunteisiin ja huoliin pitäisi jäädä vellomaan, rakentaa sinne pesää. On hyvä yhdessä nostaa huolen aiheet esille, ja keskustella avoimesti, mitkä niistä ovat todellisia ja realistisia ja mitkä kenties todellisuudessa aiheettomia ja kuviteltuja. Muutoksiin liittyy aina kuviteltuja ja aiheettomia huolia, jotka on tärkeä poistaa mahdollisimman nopeasti avoimella, selkeällä ja todenmukaisella viestinnällä. Todellisten ja realististen huolenaiheiden kohtaaminen taas riippuu hyvin pitkälti siitä, voiko työyhteisö vaikuttaa niihin itse. Jos näin on, on tärkeää sopia konkreettisista toimenpiteistä huolenaiheiden poistamiseksi. Jos ei, on tärkeää sopia, miten tieto huolenaiheista viedään eteenpäin tahoille, jotka niihin voivat vaikuttaa. Jos tämäkään ei ole mahdollista, on parempi vain yhdessä päättää sietää tilannetta ja oppia hyväksymään asiat, joihin ei oikeasti voida vaikuttaa.
Kun pelot ja huolen aiheet on käsitelty, on aika miettiä, mitä meillä on. Mikä muutoksen myötä säilyy ennallaan? Mitä olemassa olevia vahvuuksia voimme hyödyntää uudessa tilanteessa? Mikä muuttuu? Mikä on tiemme tästä eteenpäin? On hyvä lähteä liikkeelle asioista, jotka mahdollisuuksien mukaan säilyvät ennallaan. Ne luovat tuttuutta ja turvallisuutta, kenties huolien keskellä myös kiitollisuutta. Niiden pohjalta on hyvä lähteä pikku hiljaa rakentamaan polkua uuteen innostukseen. Pikku hiljaa ihmiset ovat valmiita kurkistamaan uteliaana muutoksiin ja tulevaisuuteen. Kuten Pipelife Oy:n toimitusjohtaja Kimmo Kedonpää on sanonut: ”Ihminen ei vastusta muutosta, vaan muutetuksi tulemista.” Miten siis huolehdit siitä, että ihmiset pääsevät mukaan vaikuttamaan, kokevat tulevansa kuulluiksi myös muutoksessa ja tulevaisuuden suunnittelussa?
**********************
Blogi on julkaistu 22.11.2016 3TILAA – kohti innostavaa työpaikkaa -hankkeen nettisivuilla. Hankkeen päätavoitteena on parantaa työpaikkojen tuottavuutta ja tuloksellisuutta edistämällä eri-ikäisten työntekijöiden hyvinvointia ja toimintamahdollisuuksia. Hankkeen toteuttaa Haaga-Helia ammattikorkeakoulu yhdessä Helsingin yliopiston kanssa.